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Entende-se por justa causa todo ato faltoso
grave, praticado por uma das partes (empregado ou empregador), que autorize a
outra a rescindir o contrato de trabalho, sem ônus para o denunciante.
O empregador tem o poder de comando da empresa,
cabendo-lha na hipótese de falta cometida pelo empregado, o direito de
puni-lo.
São três os elementos que configuram a justa
causa: a gravidade, atualidade, e imediação entre a falta e a rescisão
(relação causa-efeito).
A gravidade consiste no
cometimento, de faltas que implicam violação séria e irreparável das
obrigações contratuais assumidas, como por exemplo, Furtos, roubos, agressões
físicas dentre outras, caracterizando a demissão do empregado por justa
causa, pois não sendo grave, não será juridicamente reconhecida como justa
causa.
A atualidade consiste em
que a punição deve ser aplicada em seguida a falta, ou seja, entre a falta e
a punição não deve haver um período demasiadamente longo, para que não ocorra
o perdão tácito.
Tão logo, quem tem o poder de punir tome
conhecimento do ato faltoso deve ser aplicada a punição.
Na imediação, trata-se de
estabelecer a relação entre causa e efeito.
Portanto a imediação pressupõe a existência de
vinculação direta entre a falta e a punição.
A causa deve sempre preceder e determinar com
muita precisão o fenômeno da despedida.
Se o empregado alega que uma causa
caracterizou justa causa e esta não fica provada, não poderá, no curso do
processo, criar outra causa.
O empregado não pode ser punido mais de uma vez
por uma só falta cometida.
A CLT, no seu artigo 482, elenca os motivos
ensejadores da rescisão do contrato de trabalho por justa causa pelo
empregador
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